Les agissements sexistes doivent être intégrés à l’évaluation des risques professionnels et aux mesures de prévention de l’entreprise.

Prévention du sexisme au travail : ce qui reste quand l’enquête ne suffit pas

ParMaître Yann-Maël Larher – Enquêteur harcèlement

Un signalement arrive. L’enquête est ouverte, conduite sérieusement, et elle conclut que les faits ne sont pas suffisamment établis. Le dossier part quand même aux prud’hommes.

À ce stade, l’entreprise ne sera pas jugée sur la conclusion de son rapport. Elle sera jugée sur ce qu’elle avait mis en place avant que le premier fait ne se produise. C’est la logique de l’obligation de prévention : elle est autonome, elle se démontre par des documents, et elle se construit des mois ou des années avant le litige.

La prévention du sexisme n’est donc pas un sujet de climat social. C’est un sujet de preuve.

Où en est le sexisme ordinaire en entreprise

Les chiffres les plus récents viennent de la troisième édition du baromètre #StOpE, publiée par l’AFMD en mai 2025 à partir de plus de 132 000 réponses recueillies dans 19 organisations, complétées par un sondage national.

Malgré les actions menées depuis 2021, 77 % des femmes salariées déclarent être régulièrement confrontées à des propos ou décisions sexistes, un chiffre en légère baisse par rapport à 2021 où il atteignait 82 %, et à 2023 où il s’établissait à 79 %. Deux tiers des femmes interrogées déclarent avoir subi des comportements sexistes en réunion, et près des trois quarts sont exposées à des blagues sexistes au travail. Plus de six femmes sur dix ont le sentiment de devoir en faire davantage pour être reconnues dans leur travail.

Le résultat le plus utile pour une direction est ailleurs. Dans les organisations signataires de l’initiative, 87 % des salariés perçoivent un engagement réel de leur employeur contre 51 % en moyenne nationale, 77 % ont été sensibilisés ou formés au sujet contre 40 %, et 66 % des femmes s’y estiment mieux protégées contre les agissements sexistes contre 46 % ailleurs.

L’écart mesure exactement ce que produit un dispositif de prévention réel. Il constitue aussi, dans un contentieux, la différence entre une entreprise qui peut démontrer ses diligences et une entreprise qui affirme avoir été vigilante.

Sexisme au travail : ce que la loi et la jurisprudence imposent

L’agissement sexiste est défini à l’article L. 1142-2-1 du code du travail. Le texte vise tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Deux conséquences pratiques que les managers ignorent presque toujours : un fait unique peut suffire, sans exigence de répétition, et l’intention de nuire n’est pas requise puisque le texte retient l’objet ou l’effet.

C’est ce qui rend la blague sexiste juridiquement saisissable, alors qu’elle est presque toujours présentée en défense comme dépourvue d’intention.

La prévention est une obligation autonome. Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 imposent de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. L’article L. 1153-5 impose spécifiquement de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Le dispositif interne est encadré. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés, et le comité social et économique désigne son propre référent quel que soit l’effectif. L’affichage des textes applicables et des coordonnées des autorités compétentes est obligatoire. Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement et aux agissements sexistes.

L’évaluation des risques doit intégrer le sujet. Les comportements sexistes relèvent des risques psychosociaux et ont vocation à figurer dans le document unique, avec les mesures de prévention associées.

Un fait unique peut suffire. La cour d’appel de Rennes rappelle qu’un agissement sexiste peut être caractérisé « quand bien même il serait isolé », sans devoir présenter une gravité particulière. Dans cette affaire, des propos sexuels particulièrement dégradants tenus par un responsable hiérarchique avaient porté atteinte à la dignité de la salariée et créé un environnement intimidant, hostile et humiliant (CA Rennes, 8 janvier 2026, n° 23/01167).

L’obligation de prévention est autonome. Une réaction diligente après le signalement ne suffit pas à effacer les carences antérieures. La cour d’appel de Versailles a ainsi retenu un manquement à l’obligation de sécurité malgré l’ouverture d’une enquête, le prononcé d’avertissements et l’organisation d’une sensibilisation. Les risques n’avaient pas été intégrés au DUERP, le règlement intérieur n’avait pas été actualisé et aucune action préalable de formation ou de sensibilisation au harcèlement et aux comportements sexistes n’était démontrée. L’employeur a été condamné à verser 3 000 euros de dommages-intérêts (CA Versailles, 26 mars 2026, n° 24/01148). Cette solution prolonge la jurisprudence exigeant de l’employeur qu’il démontre toutes les mesures de prévention, notamment les actions d’information et de formation (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702).

Les propos sexistes peuvent justifier un licenciement. La Cour de cassation a censuré une décision qui avait jugé disproportionné le licenciement d’un salarié ayant tenu, de manière répétée, des propos sexuels, insultants et dégradants envers plusieurs collègues féminines. La tolérance passée de l’employeur et l’absence de sanction antérieure ne confèrent aucune immunité au salarié : de tels propos constituent une faute susceptible de fonder une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’employeur étant tenu de faire cesser les agissements sexistes (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-14.292).

Une précision de vocabulaire qui a son importance

L’article 222-33 du code pénal, souvent présenté comme le texte relatif aux agissements sexistes, définit en réalité le harcèlement sexuel.

L’agissement sexiste au travail relève de l’article L. 1142-2-1 du code du travail, et l’outrage sexiste et sexuel constitue depuis 2023 un délit distinct du code pénal, après avoir relevé du régime contraventionnel.

Trois régimes, trois textes, trois logiques probatoires. Les confondre dans une note interne ou une formation fragilise ensuite la qualification retenue par l’enquête.

Six leviers de prévention, et ce que chacun laisse comme trace

La question n’est pas seulement « que faut-il faire », mais « que pourrez-vous produire dans dix-huit mois devant un juge ».

1. Nommer les comportements, pas les principes. Une charte qui proscrit « tout comportement inapproprié » ne sert à rien. Une liste de situations concrètes, tirées de votre propre secteur, permet à un salarié de reconnaître ce qui n’est pas acceptable.

Trace : la charte diffusée, avec sa date et son mode de diffusion.

2. Former les managers de proximité en priorité. Ce sont eux qui arbitrent en temps réel, qui reçoivent les alertes informelles et qui donnent le ton du collectif.

Trace : feuilles d’émargement, contenu pédagogique, taux de couverture par population.

3. Rendre le signalement accessible aux témoins. La plupart des dispositifs sont rédigés à l’attention des victimes. Ouvrir le canal aux témoins fait remonter les situations bien plus tôt.

Trace : la procédure écrite et sa communication.

4. Traiter les faits mineurs. Un dispositif qui ne se déclenche que pour les faits graves enseigne au collectif que le reste est toléré. Le rappel à l’ordre écrit et proportionné est l’outil le plus sous-utilisé du droit disciplinaire.

Trace : les rappels et sanctions, y compris les plus légers.

5. Mesurer. Une enquête interne de climat, même simple, permet de comparer sa situation à une moyenne et de suivre son évolution.

Trace : les résultats, et surtout les décisions prises après leur lecture.

6. Tracer les alertes orales. L’obligation de réaction se déclenche dès la connaissance des faits, quel que soit le canal. Une alerte orale non consignée est une alerte que vous devrez assumer sans pouvoir démontrer ce que vous en avez fait.

Trace : le compte rendu daté du signalement et des suites.

Ce que le juge examine

En cas de contentieux, l’examen porte moins sur l’existence de mesures que sur leur réalité et leur antériorité.

Trois questions reviennent. Les mesures existaient-elles avant les faits, ou ont-elles été mises en place après le signalement ? Ont-elles atteint les personnes concernées, ou sont-elles restées sur l’intranet ? L’entreprise a-t-elle réagi aux signaux faibles dont elle avait connaissance, ou a-t-elle attendu la plainte formelle ?

Une politique adoptée trois semaines après la saisine du conseil de prud’hommes est une pièce à charge, pas une pièce à décharge.

Questions fréquentes

Une blague sexiste peut-elle justifier une sanction ? Oui. L’article L. 1142-2-1 vise tout agissement lié au sexe portant atteinte à la dignité ou créant un environnement hostile, sans exiger de répétition ni d’intention de nuire. La sanction doit rester proportionnée aux faits, à leur contexte et aux antécédents de l’intéressé.

Faut-il une enquête interne pour un fait sexiste isolé ? Pas nécessairement une enquête complète. Il faut en revanche une vérification proportionnée, tracée, et une décision explicite. L’absence totale de traitement est le seul scénario systématiquement sanctionné.

Quelle est la différence entre agissement sexiste et harcèlement sexuel ? L’agissement sexiste est lié au sexe de la personne et peut résulter d’un fait unique. Le harcèlement sexuel suppose des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou une forme de pression grave. Les deux qualifications peuvent coexister sur les mêmes faits.

Le référent harcèlement sexuel doit-il mener les enquêtes ? Sa mission est d’orienter, d’informer et d’accompagner. Rien ne lui impose de conduire les investigations, et sa position interne rend souvent son impartialité contestable lorsque des membres de la direction sont mis en cause.

Une charte suffit-elle à démontrer la prévention ? Non. Un document non diffusé, non rappelé et non appliqué ne démontre rien. Ce qui compte est la chaîne complète : la règle, sa diffusion, la formation associée, et les décisions prises quand elle a été enfreinte.

Auditer votre dispositif avant qu’un signalement ne le teste

La plupart des entreprises découvrent les failles de leur dispositif de prévention le jour où elles doivent le produire devant un juge. À ce moment, il est trop tard pour le compléter.

Notre équipe intervient sur les deux temps. En amont, pour auditer votre dispositif et documenter vos diligences. En aval, pour conduire l’enquête en configuration pluridisciplinaire, avec un avocat en droit du travail et du numérique, un psychologue du travail pour les auditions et des spécialistes de la preuve électronique.

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Sources et ressources

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