GUIDE GRATUIT

ÉDITION 2026

Une alerte de harcèlement vient de tomber. Que faites-vous maintenant ?

Les premières décisions sont souvent les plus difficiles à rattraper : répondre au signalement, protéger les personnes, conserver les preuves, choisir l’enquêteur et fixer un calendrier. Ce guide vous indique quoi faire, dans quel ordre, pendant les trente premiers jours.

Le risque commence dès la réception du signalement

Une alerte ne vous dit pas toujours clairement ce qu’il faut faire. Elle peut prendre la forme d’un courriel, d’une confidence rapportée par un manager, d’un droit d’alerte du CSE ou de la mise en demeure d’un avocat.

À partir de cet instant, chacune de vos décisions pourra être examinée plusieurs années plus tard. Le juge ne regardera pas seulement si le harcèlement était établi. Il cherchera aussi à comprendre quand vous avez réagi, ce que vous avez vérifié, qui vous avez protégé et comment vous avez décidé.

L’erreur la plus fréquente consiste à attendre d’en savoir davantage avant d’agir. Or l’investigation est précisément le moyen d’y voir clair.

Ce guide a été conçu pour la personne qui doit prendre les premières décisions aujourd’hui — sans transformer chaque alerte en procédure incontrôlable et sans laisser disparaître les éléments qui permettront ensuite d’établir les faits.

Un guide construit à partir du contentieux réel

Fondé sur l’analyse de 203 décisions de cours d’appel, il réunit une méthode opérationnelle, 13 fiches contentieuses et 13 outils directement utilisables par les directions et les ressources humaines.

203

arrêts analysés

25

cours d’appel

13

fiches contentieuses

13

outils prêts à l’emploi

DÉCOUVRIR L’ANALYSE DES 203 ARRÊTS

Les trente premiers jours, dans le bon ordre

Horodater le signalement, accuser réception sans préjuger des faits, évaluer le risque immédiat et empêcher la disparition des preuves numériques.

Conduire les auditions dans un ordre cohérent, rechercher les éléments qui confirment comme ceux qui contredisent le signalement, formaliser les procès-verbaux et préserver la traçabilité des pièces.

Le rapport expose la saisine, la méthode, les investigations réalisées, les constats, leur qualification, les limites de l’enquête et les préconisations.

L’enquête établit les faits. L’employeur décide des suites.

Décider s’il faut enquêter, choisir une configuration interne ou extérieure, définir le périmètre, les personnes à entendre, les documents à collecter et les règles de confidentialité.

Distinguer les faits établis, non établis et invérifiables, rédiger un rapport exploitable, qualifier sans surinterpréter, puis motiver les suites données.

Contrôler la situation des personnes concernées et l’effectivité des mesures prises. Une enquête close ne met pas automatiquement fin à l’obligation de prévention.

Ce que vous saurez décider après sa lecture

Une enquête interne est-elle nécessaire dans cette situation ?

Faut-il la conduire en interne ou l’externaliser ?

Quelles mesures conservatoires peut-on prendre sans préjuger des faits ?

Comment décider lorsqu’aucune version ne peut être entièrement confirmée ?

Comment conserver les courriels, messages et fichiers sans mener une collecte disproportionnée ?

Qui faut-il entendre, dans quel ordre et avec quelles garanties ?

La personne mise en cause doit-elle être informée et auditionnée ?

À quel moment commence le délai disciplinaire de deux mois ?

Comment articuler l’enquête avec le CSE, le médecin du travail, le DPO ou l’inspection du travail ?

Comment distinguer confidentialité et anonymat ?

Que doit contenir le rapport — et que faut-il absolument en exclure ?

Que transmettre au signalant, à la personne mise en cause et au CSE ?

Treize outils à adapter à votre organisation

Arbre de décision pour les premières heures ;

Fiche de qualification de l’alerte ;

Modèle d’accusé de réception d’un signalement ;

Modèle de lettre de mission d’enquête ;

Engagement de confidentialité ;

Checklist de gel des preuves numériques ;

Modèle de convocation à un entretien d’enquête ;

Trames d’entretien du signalant, de la personne mise en cause et des témoins ;

Modèle de procès-verbal d’audition ;

Sommaire type du rapport d’enquête ;

Grille de qualification juridique ;

Autotest : votre enquête tiendrait-elle devant un juge ? ;

Calendrier type sur trente jours.

Alerte harcèlement et enquête interne : le guide des trente premiers jours

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Enquête indépendante

Auditions spécialisées

Preuves numériques

Rapport exploitable

Les erreurs que le guide vous aide à éviter

Nous avons analysé 200 décisions de Cour d’appel rendues entre 2016 et 2025 dans des contentieux mêlant harcèlement et enquête interne. Elles montrent que la conclusion du rapport n’est pas le seul sujet : les juges examinent aussi la façon dont l’entreprise a réagi, enquêté et documenté ses décisions.

Laisser passer plusieurs semaines avant de vérifier les faits transforme le calendrier en pièce à charge.

Qualifier immédiatement la situation de « conflit de personnes » ou, à l’inverse, annoncer que le harcèlement est évident donne l’impression que la conclusion précédait les investigations.

Les messages Teams ou Slack, les journaux techniques et les terminaux restitués peuvent être effacés ou réinitialisés avant même la première audition.

Entendre tous les témoins désignés par le signalant, mais aucun de ceux cités par la personne mise en cause, fragilise la portée du rapport.

Une enquête peut écarter la qualification de harcèlement tout en révélant une surcharge, un management défaillant, des agissements sexistes ou une organisation pathogène qui appellent une réponse.

Ce que l’enquête n’a pas établi ne doit pas réapparaître comme un reproche dans une lettre de sanction ou de licenciement.

Le risque n’est pas seulement de conclure à tort. C’est de ne pas pouvoir expliquer comment vous êtes arrivé à votre conclusion.

Questions fréquentes

Comment se déroule concrètement une enquête interne ? Voici les réponses aux principales questions de méthode.

Demander notre intervention

Oui. Il est adressé gratuitement au format PDF. Aucun numéro de téléphone n’est nécessaire pour le recevoir.

Non. Aucun texte n’impose de manière générale une enquête interne après chaque signalement. L’employeur doit toutefois réagir sérieusement, protéger les personnes et conduire les vérifications adaptées. Dans de nombreux dossiers, l’enquête constitue le moyen le plus sûr d’établir les faits et de documenter les diligences accomplies.

Ils constituent une base de travail. La composition de l’équipe, le périmètre, l’information des personnes, les règles relatives aux données personnelles et les documents d’audition doivent être adaptés à la situation et à l’organisation.

Non. Il présente une méthode et l’état du droit à la date de sa rédaction. Certaines configurations nécessitent une analyse individualisée.

Un signalement vient de tomber. Que faites-vous maintenant ?

Les premières décisions sont souvent les plus difficiles à rattraper : réponse au signalant, protection des personnes, conservation des preuves, choix de l’enquêteur, mesures conservatoires. Exposez-nous confidentiellement la situation. Nous déterminerons avec vous si une enquête doit être ouverte, comment la cadrer et quelles compétences doivent être mobilisées.

Une urgence ? Indiquez simplement la date du signalement et les fonctions des personnes concernées