L’équipe

Une enquête interne ne relève pas toujours d’une seule expertise

Une situation de harcèlement, de discrimination ou de souffrance au travail peut mêler des questions juridiques, humaines, organisationnelles et numériques. C’est pourquoi nous avons fait le choix d’une organisation pluridisciplinaire.

L’avocat assure le pilotage juridique et méthodologique de l’enquête. Selon la nature du dossier, un psychologue et des spécialistes des preuves numériques peuvent être associés à la mission. L’objectif n’est pas de multiplier les intervenants, mais de mobiliser les compétences réellement nécessaires pour comprendre les faits, conduire les auditions et sécuriser les conclusions.

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Yann-Maël Larher

Avocat au Barreau de Paris – Docteur en droit

Son rôle consiste notamment à : définir le périmètre et la méthodologie de l’enquête ; identifier les questions juridiques soulevées par le signalement ; préparer et conduire les auditions ; analyser les témoignages et les éléments matériels recueillis ; veiller au respect des droits des personnes concernées ; qualifier juridiquement les faits lorsque la mission le prévoit ; piloter la rédaction et la restitution du rapport.

Son expérience du contentieux permet également d’anticiper la manière dont la méthode suivie et les éléments recueillis pourraient ultérieurement être discutés devant une juridiction. L’intervention de l’avocat reste soumise aux exigences déontologiques de la profession : indépendance, loyauté, compétence, prudence et respect des personnes.

Trois expertises, une seule enquête

Le droit

Cadrage de l’enquête, coordination des investigations, analyse juridique et rédaction du rapport.

La psychologie

Intervention dans le recueil de la parole lorsque la nature ou la sensibilité du dossier le justifie.

Les preuves numériques

Préservation, extraction et analyse des courriels, messageries, fichiers et autres traces techniques utiles.

Une équipe constituée en fonction du dossier

Nous ne proposons pas une configuration identique pour toutes les enquêtes. Une mission peut être conduite exclusivement par l’avocat lorsque les enjeux sont principalement juridiques et factuels. Dans d’autres situations, la présence d’un psychologue peut être pertinente dès la préparation des auditions. Enfin, certains dossiers nécessitent une intervention technique en amont afin de préserver des preuves numériques avant même le début des entretiens.

Quel que soit le nombre d’intervenants, le pilotage de la mission reste clairement identifié.

L’avocat coordonne les différentes expertises, définit leur périmètre d’intervention et veille à la cohérence de la méthode suivie.

Chaque professionnel n’accède qu’aux informations nécessaires à sa mission.

Pourquoi une approche pluridisciplinaire ?

Parce qu’une enquête ne se résume pas à recueillir des témoignages.

Notre engagement commun

Quels que soient les professionnels mobilisés, la mission est conduite selon les mêmes principes :

Indépendance
Les conclusions ne sont jamais déterminées par celui qui commande l’enquête.
Impartialité
Les éléments susceptibles de confirmer comme de contredire les faits sont recherchés.
Respect des personnes
Les auditions sont conduites avec humanité et sans pression.
Proportionnalité
Les investigations sont limitées à ce qui est utile à l’enquête.
Rigueur
Les témoignages sont confrontés aux documents et éléments objectifs disponibles.
Traçabilité
La méthode suivie et les principales étapes de l’enquête peuvent être expliquées.

Découvrir nos 10 engagements

Une équipe adaptée à votre situation

Vous n’avez pas besoin de déterminer vous-même quels professionnels doivent intervenir.

Lors du premier échange, nous examinons la nature du signalement, les personnes concernées, les éléments déjà disponibles et les éventuelles contraintes immédiates.

Nous pouvons alors proposer une organisation adaptée : intervention de l’avocat seul, association avec un psychologue, mobilisation d’une expertise numérique ou combinaison de plusieurs compétences.

L’équipe peut être adaptée notamment en fonction :

de la nature du signalement ;
du nombre de personnes concernées ;
de la sensibilité des auditions ;
de l’existence de risques psychosociaux ;
du volume et de la nature des éléments numériques ;
du niveau hiérarchique des personnes impliquées ;
des enjeux juridiques ou contentieux ;
des délais dans lesquels l’enquête doit être conduite.

La composition de l’équipe est proposée après un premier examen de la situation.

Parler de votre situation

Questions fréquentes sur l’enquête en matière de harcèlement

Un signalement de harcèlement moral soulève immédiatement des questions très concrètes : faut-il enquêter, qui entendre, quelles preuves examiner et comment conclure ? Voici les principales réponses.

Notre méthodologie

La réponse devra être nuancée. La Cour de cassation a rappelé en janvier 2026, dans une affaire concernant un signalement de harcèlement sexuel, qu’aucune disposition générale du Code du travail n’impose en elle-même une enquête interne. Cela ne dispense évidemment pas l’employeur de réagir de manière appropriée aux faits portés à sa connaissance.

En revanche, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés. Face à un signalement sérieux, il doit donc être capable de démontrer qu’il a vérifié les faits et apporté une réponse adaptée. Dans la plupart des situations, l’enquête constitue le moyen le plus sûr de documenter cette réaction.

Oui. L’absence de témoin direct ne rend pas les faits impossibles à établir. L’enquête peut croiser des témoignages de contexte avec des courriels, messages, agendas, évaluations, changements d’organisation ou tout autre élément permettant de reconstituer la chronologie.

L’objectif n’est pas de rechercher un témoin ayant assisté à chaque scène, mais de confronter les différentes sources disponibles. L’enquête n’a d’ailleurs pas à être exhaustive : son périmètre doit être suffisamment large et sa méthode expliquée.

Une contradiction n’est pas une impasse : c’est précisément ce que l’enquête doit instruire. Chaque version est décomposée en faits vérifiables : dates, lieux, personnes présentes, documents, messages, décisions ou événements susceptibles de la confirmer ou de la contredire.

Les enquêteurs recherchent les éléments à charge comme à décharge et peuvent procéder à de nouvelles auditions si les investigations font apparaître des éléments nouveaux. Si aucun élément ne permet finalement de départager certaines versions, le rapport doit le dire : un fait peut rester invérifiable sans être artificiellement considéré comme établi ou inexistant.

Oui. Le harcèlement moral répond à des critères juridiques précis, notamment l’existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’avoir certaines conséquences sur le salarié.

Une enquête peut donc ne pas retenir cette qualification tout en mettant en évidence une surcharge de travail, des pratiques managériales inadaptées, des conflits persistants ou des difficultés d’organisation. Ces constats peuvent justifier des mesures de prévention ou d’organisation même en l’absence de harcèlement caractérisé. Le rapport doit précisément distinguer les faits établis de leur qualification juridique.

L’enquête peut porter sur les éléments professionnels utiles à l’établissement des faits : courriels, échanges Teams ou Slack, agendas, comptes rendus, évaluations, objectifs, documents RH, fichiers professionnels ou certaines traces techniques.

Cette collecte doit toutefois rester liée au périmètre de l’enquête et respecter la vie privée et la protection des données. Les messages professionnels sont en principe accessibles à l’employeur, mais les correspondances clairement identifiées comme personnelles ou privées bénéficient d’une protection particulière. Le guide prévoit donc une collecte définie, tracée et limitée aux éléments nécessaires aux investigations.

Un signalement de harcèlement moral vient d’être porté à votre connaissance ?

Les premières décisions conditionnent la suite de l’enquête : protection des personnes, préservation des preuves, définition du périmètre et choix des enquêteurs.

Une urgence ? Indiquez simplement la date du signalement et les fonctions des personnes concernées