Un signalement de harcèlement ? Établissez les faits, sécurisez vos décisions.

Enquêtes internes en matière de harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes et discrimination, conduites par une équipe pluridisciplinaire associant expertise juridique, psychologique et numérique.

Échanger confidentiellement Découvrir notre méthode

Avocat en droit du travail

Auditions par un psychologue

Analyse des preuves numériques

Un signalement ne peut pas rester sans réponse.

L’enquête interne n’est pas systématiquement obligatoire après un signalement de harcèlement. Réagir sérieusement, en revanche, l’est. Dès qu’une entreprise a connaissance de faits susceptibles d’affecter la santé, la sécurité ou les conditions de travail d’un salarié, elle doit examiner la situation et prendre les mesures adaptées. Dans la plupart des dossiers sensibles, l’enquête interne constitue le moyen le plus sûr d’établir les faits, de documenter les diligences accomplies et de sécuriser les décisions qui suivront.

Nous accompagnons les entreprises dans le traitement des signalements et la conduite d’enquêtes internes rigoureuses, impartiales et documentées.

  • Un périmètre et une méthode définis dès l’ouverture de l’enquête
  • Des auditions et des preuves recueillies de manière rigoureuse et traçable
  • Un rapport distinguant les faits établis, non établis et invérifiables

Une équipe coordonnée autour de trois compétences complémentaires : le droit pour sécuriser l’enquête, la psychologie pour conduire les auditions et l’expertise numérique pour exploiter les preuves techniques.

Les situations sur lesquelles nous intervenons

Enquête indépendante

Auditions spécialisées

Preuves numériques

Rapport exploitable

Enquêtes internes sensibles, conduites par un avocat en droit du travail.

Quelle que soit la taille de votre structure, grand groupe, PME ou association, nous apportons méthode et rigueur à chaque enquête. Une enquête sur des faits de harcèlement ne se résume ni à une analyse juridique, ni à une succession d’entretiens. Il faut savoir recueillir la parole, vérifier les faits et exploiter les traces qu’ils ont laissées.

Situations nécessitant une vigilance particulière

Une alerte de harcèlement vient d’être reçue

Vous devez décider rapidement comment réagir, qui protéger, quelles preuves conserver et s’il faut ouvrir une enquête.

Un dirigeant ou un DRH est mis en cause

L’indépendance de l’enquête est essentielle. Une équipe extérieure limite les risques de contestation liés aux liens hiérarchiques ou personnels.

Le CSE exerce son droit d’alerte

Le cadre juridique et les représentants du personnel doivent être intégrés dès le lancement des investigations.

Les versions sont contradictoires

Parole contre parole, témoins indirects, chronologies divergentes : l’enjeu est de distinguer ce qui peut être établi de ce qui ne peut pas l’être.

Les preuves sont principalement numériques

Courriels, Teams, Slack, fichiers, historiques ou terminaux nécessitent parfois une analyse technique spécifique.

Une première enquête est contestée

Enquête contestée ou incomplète : nous auditons la méthode et reprenons les investigations si nécessaire.

Notre approche pluridisciplinaire

  • Le droit
    YML Avocat pilote la mission, détermine le cadre de l’enquête, sécurise sa méthode et analyse les faits au regard du droit applicable.
  • La psychologie
    Un psychologue peut conduire ou participer aux auditions afin de recueillir la parole dans un cadre structuré, neutre et adapté à la sensibilité des situations examinées.
  • La preuve numérique
    Des spécialistes informatiques interviennent lorsque cela est nécessaire pour préserver, extraire et analyser les courriels, messageries professionnelles, fichiers et autres traces numériques utiles.
Nous confier une enquête

Notre équipe est constituée en fonction du dossier. Chaque compétence est mobilisée lorsqu’elle apporte quelque chose à l’établissement des faits.

Une enquête se construit dès les premières heures

Notre méthode suit le calendrier réel d’une alerte : sécuriser immédiatement, cadrer les investigations, puis établir les faits avant de décider.

01. Sécuriser

J+0 à J+3

Tracer la réception du signalement. Identifier les risques immédiats. Protéger les personnes sans préjuger des faits. Préserver les preuves susceptibles de disparaître.

02. Cadrer

J+3 à J+10

Définir le périmètre. Constituer l’équipe d’enquête. Identifier les personnes à entendre et les documents à analyser. Formaliser la méthode et le calendrier.

03. Établir

J+10 à J+30

Conduire les auditions, analyser les pièces, confronter les versions et qualifier chaque fait. Le rapport distingue ce qui est établi, ce qui ne l’est pas et ce qui demeure invérifiable.

Découvrir notre méthode d’enquête
  • « Quatorze personnes avaient été entendues. Devant le juge, seuls cinq comptes rendus ont été produits, certains tronqués. »
    Ce qui manque au dossier peut devenir aussi important que ce qu’il contient.
  • « Il nous dit qu’il n’a jamais tenu ces propos. Trois témoins disent l’inverse. Un message Teams envoyé le soir même change complètement la chronologie. »
    Croiser la parole et les preuves
  • « L’entreprise n’a commencé les entretiens qu’après l’intervention de l’inspection du travail. »
    Une enquête ouverte trop tard documente aussi l’inaction qui l’a précédée.
  • « Un témoin confirme les faits lors de son audition, puis se rétracte quelques jours plus tard après avoir échangé avec la personne mise en cause. Ce revirement devient lui-même un élément de l’enquête. »
    Documenter les changements de version
  • « Le salarié mis en cause refuse l’entretien et conteste l’impartialité de l’enquêteur. L’enquête ne s’arrête pas : chaque incident devient lui-même un élément à documenter. »
    Faire face aux incidents d’enquête
  • « Les faits dénoncés ne permettent pas de retenir un harcèlement. Mais l’enquête révèle une surcharge chronique et un management défaillant. »
    Tirer les conséquences de ce que l’enquête révèle

Ce qui fragilise une enquête interne

Nous avons analysé 200 décisions de Cour d’appel rendues entre 2016 et 2025 dans des contentieux mêlant harcèlement et enquête interne. Elles montrent que la conclusion du rapport n’est pas le seul sujet : les juges examinent aussi la façon dont l’entreprise a réagi, enquêté et documenté ses décisions.

« Nous voulions d’abord voir si la situation se calmait. »

Le temps passe, les preuves disparaissent et l’inaction devient elle-même un élément du dossier.

« Pour nous, c’était clairement un conflit de personnes. »

Qualifier avant d’avoir investigué donne immédiatement l’apparence d’une enquête dont la conclusion était déjà écrite.

« Nous avons entendu tous les témoins cités par le signalant. »

Et ceux désignés par la personne mise en cause ? Une enquête doit aussi rechercher ce qui contredit l’hypothèse initiale.

« L’enquête n’a pas retenu le harcèlement. Le dossier est donc clos. »

Pas nécessairement. Les investigations peuvent avoir établi un management défaillant, une surcharge ou une organisation pathogène qui appellent une réponse.

Le risque n’est pas seulement de conclure à tort. C’est de ne pas pouvoir expliquer comment vous êtes arrivé à votre conclusion.

Questions fréquentes sur l’enquête interne

Une alerte vient rarement avec un mode d’emploi. Voici les premières réponses aux questions que se posent les directions et les ressources humaines.

Demander notre intervention

Pas dans toutes les situations. Aucun texte n’impose de manière générale une enquête interne après chaque signalement. L’employeur doit en revanche réagir sérieusement aux faits portés à sa connaissance et prendre les mesures adaptées. Dans certaines configurations, notamment le droit d’alerte du CSE, le régime est spécifique. L’enquête reste, dans de nombreux dossiers, le meilleur moyen de documenter les vérifications réalisées et les décisions prises.

Elle peut être conduite par les ressources humaines, une commission interne ou une équipe extérieure. Le choix dépend notamment du niveau des personnes mises en cause, des liens entre les protagonistes, de la sensibilité du dossier, des preuves à analyser et de l’expérience disponible en interne.

L’intervention d’un avocat enquêteur est particulièrement utile lorsque l’indépendance de l’enquête interne pourrait être discutée ou lorsque le dossier présente des enjeux juridiques importants. L’avocat peut alors piloter la méthode, analyser les faits et coordonner les autres compétences nécessaires à l’enquête.

Les personnes sont entendues individuellement dans un cadre défini à l’avance. Le récit libre est d’abord recueilli, puis les événements sont repris précisément : dates, lieux, personnes présentes, propos, documents ou témoins. Les éléments allant dans un sens contraire doivent également être recherchés.

Les éléments numériques professionnels peuvent constituer des preuves essentielles, mais leur collecte doit respecter un périmètre défini, la vie privée et les règles relatives aux données personnelles. Leur préservation doit parfois intervenir dès les premières heures, avant que certains messages ou journaux techniques ne disparaissent.

Il n’existe pas de durée légale générale. Une enquête structurée se déroule souvent sur plusieurs semaines. Sa durée dépend du nombre de personnes à entendre, du volume de documents et de la complexité des faits. L’essentiel est de pouvoir démontrer une réaction rapide et expliquer le calendrier retenu.

Un signalement vient de tomber. Que faites-vous maintenant ?

Les premières décisions sont souvent les plus difficiles à rattraper : réponse au signalant, protection des personnes, conservation des preuves, choix de l’enquêteur, mesures conservatoires. Exposez-nous confidentiellement la situation. Nous déterminerons avec vous si une enquête doit être ouverte, comment la cadrer et quelles compétences doivent être mobilisées.

Une urgence ? Indiquez simplement la date du signalement et les fonctions des personnes concernées