Enquête interne
discrimination et agissements sexistes
Enquête interne discrimination et agissements sexistes : objectiver les faits et les décisions
Un salarié estime avoir été écarté d’une promotion, moins bien rémunéré, défavorisé dans ses conditions de travail ou exposé à des comportements liés à son sexe, son origine, son âge, sa santé, son handicap ou un autre critère protégé.
Le Défenseur des droits recommande pour les enquêtes internes en matière de discrimination une méthode fondée notamment sur la confidentialité, l’impartialité, l’objectivité et la rigueur. L’enquête doit reconstituer les décisions prises, leur chronologie, les personnes placées dans des situations comparables et les raisons objectives susceptibles de les expliquer.
Une discrimination ne s’annonce pas toujours comme telle
Les situations les plus simples sont rarement les plus fréquentes. Une décision discriminatoire n’est pas nécessairement accompagnée d’un propos explicitement lié à l’origine, au sexe, à l’âge, au handicap ou à un autre critère protégé.
Elle peut apparaître dans une succession de décisions : refus d’évolution, différence de rémunération, retrait de responsabilités, évaluation, changement d’horaires, mutation ou rupture du contrat.
Le Code du travail interdit les mesures discriminatoires fondées sur de nombreux critères protégés. En cas de contentieux, lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
L’enquête ne cherche donc pas seulement des propos discriminatoires. Elle recherche ce qui explique concrètement une différence de traitement.
Ce que l’enquête doit réellement objectiver
Discrimination et agissement sexiste : des situations différentes qui peuvent se recouper
L’enquête doit examiner à la fois les décisions prises et l’environnement dans lequel elles sont intervenues.
Une enquête qui croise les parcours, les décisions et les preuves
La composition de notre équipe est adaptée aux faits signalés et aux éléments qu’il est nécessaire d’examiner.
YML AVOCAT
Pilotage juridique
Définition du périmètre, conduite des investigations, analyse des décisions et qualification des faits.
PSYCHOLOGUE
Conduite des auditions
Intervention dans les auditions lorsque la nature des comportements ou la situation des personnes le justifie.
SPÉCIALISTES NUMÉRIQUES
Analyse des preuves
Préservation et analyse des courriels, messageries, fichiers ou autres données nécessaires pour reconstituer certaines décisions.
Une enquête peut conduire à plusieurs conclusions
L’analyse de 200 décisions de cours d’appel rendues entre 2016 et 2025 montre une chose : en matière d’enquête interne, le juge ne s’arrête pas à la conclusion du rapport. Il examine aussi comment l’entreprise a réagi, enquêté, conservé les preuves et justifié ses décisions.
La différence de traitement est objectivée
Les investigations permettent d’établir une différence de traitement reliée à un critère protégé et les éléments recueillis ne permettent pas de l’expliquer par des raisons objectives étrangères à toute discrimination.
Des comportements doivent être traités
L’enquête établit des comportements sexistes ou discriminatoires qui appellent une réponse, indépendamment d’une décision particulière de carrière.
Une différence existe, mais sa cause est documentée
L’enquête confirme une différence de traitement mais permet d’identifier des éléments objectifs cohérents et documentés susceptibles de l’expliquer.
L’enquête ne permet pas de trancher
Les éléments disponibles ne permettent pas d’établir avec suffisamment de précision l’origine d’une décision ou la matérialité de certains comportements.
L’existence d’une différence de traitement ne suffit pas à elle seule à expliquer pourquoi elle s’est produite. C’est précisément ce que l’enquête doit rechercher.
CAS CONCRET
« Elle n’a pas été promue parce qu’elle était moins disponible »
Une salariée constate qu’elle n’a pas obtenu une promotion à son retour de congé maternité.
Son manager explique que la décision repose sur la disponibilité nécessaire pour le poste et sur l’expérience d’un autre candidat.
L’enquête reconstitue les critères utilisés lors de la sélection, les évaluations antérieures, les candidatures comparables et les échanges intervenus au moment de la décision.
Un courriel adressé quelques semaines auparavant évoque toutefois les contraintes liées à son retour et la difficulté supposée de lui confier certains dossiers.
Ce que l’enquête doit établir
Quels étaient les critères de promotion ?
Étaient-ils définis avant la décision ?
Comment les autres candidats ont-ils été évalués ?
Les mêmes exigences leur ont-elles été appliquées ?
Quand la décision a-t-elle réellement été prise ?
Quel rôle les considérations liées à la maternité ont-elles joué ?
L’enquête ne s’arrête pas à la justification donnée après coup. Elle recherche les éléments contemporains de la décision.
Questions fréquentes
Discrimination, comparaison, preuves, agissements sexistes : les réponses aux principales questions soulevées par ce type de signalement.
Un signalement de discrimination ou d’agissements sexistes vient d’être porté à votre connaissance ?
L’analyse doit être organisée rapidement : identifier les décisions concernées, préserver les documents, déterminer les comparaisons pertinentes et recueillir les explications des personnes impliquées.
Une urgence ? Indiquez simplement la date du signalement et les fonctions des personnes concernées